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“灵活用工”的“魔鬼细节”藏在这本书里

短长书。

文 | 新经济沸点 小新

近几年,互联网平台经济的出现,衍生出许多新兴职业,例如外卖小哥、网约车司机、在线授课教师、快递员等等,他们看起来工作比较自由,背后却受制于平台算法。

“灵活用工”的“魔鬼细节”藏在这本书里

另一方面,企业的组织结构在新技术的推动下,加速变化,过去表现为科层制,现在则越来越扁平化。业务方面,因为扩充招人,如突遇缩减,又不得不裁员,如果严格按照我国《劳动法》的相关规定在运作,这一增一减,都给企业增加不少开支。

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“现在,我们的企业在经营管理中,遇到的不确定因素太多,这就要求企业有更为灵活的应对措施”,12月18日,人瑞人才科技集团创始人兼CEO张建国说道,“组织的灵活性,以及弹性管理该提上日程。”

张建国谈到的“柔性的企业模型”早在1984年就由管理学家约翰·阿克廷提出,他认为,组织或企业为完成既定任务,不再像过去那样使用刚性的管理模式,而是利用弹性及多样性方式来取代传统单一的人力雇佣,以适应内外环境的压力。

根据组织特性,他将人力分为核心人力边缘人力外部人力三种。从管理学的角度来讲,阿克廷的这一理论,成为“灵活用工”的理论基础,灵活用工的另一个理论基础则来自于劳动法学界。

他们将“灵活用工”总结为“非典型雇佣”。1993年,经济合作与发展组织,将“非典型雇佣”泛指为“传统全日制雇佣模式”之外的任何形式,包括轮换工、周末工作、自雇、非全日制工作和临时雇佣等一系列就业实践,这一界定反应了劳动力市场的多样性。

你可能会问,这些理论已经历时几十年,为什么会在2020年的今天重提?

可以说,这得益于灵活用工从过去的边缘状态走向中心化,从过去的不为人知晓,到为越来越多的中国企业所接受的转变。2020年,我国有超过55%的企业“在使用灵活用工”,约30%的企业“正在稳定或扩大灵活用工的使用规模”,以上数据,来自于2019年11月到2020年7月间,人瑞集团联手人民大学劳动学院所做的调查。

据了解,这次调查圈定了27家用工企业、7家人力资源服务公司及3家地方行业协会的相关负责人或高管进行了深度访谈,访谈基础之上,又完成了一波问卷调查,共回收1014家企业调查问卷和1387份员工调查问卷。

对于调查结果更为丰富的描述,呈现在《中国灵活用工发展报告(2021)》蓝皮书中(以下简称“蓝皮书”)

“灵活用工”的“魔鬼细节”藏在这本书里

该书首先澄清了“灵活就业”与“灵活用工”两个概念,这二者有交叉的部分,但是内涵和外延都截然不同。

灵活就业指的是“在劳动力市场中劳动者灵活获得报酬的就业方式”,风险也在于,劳动者在灵活就业状态下,“处于一种权益保障缺失的就业状态。”

灵活用工则是雇佣组织(企业、平台组织、非营利性组织、服务性组织等)以标准雇佣之外的方式进行人力资源配置的用工安排,劳动者的权益保障方在雇佣组织上。

蓝皮书认为,技术发展是推动我国灵活用工市场发展的重要因素,“互联网技术和算法管理驱动平台经济,正在我国的电商、网约车、外卖、快递、家政、单车出行、网络直播、研发设计、创意写作等生活和生产领域逐步拓展。”

与此同时,在技术驱动下,企业的生产正在越来越多地由市场需求端发起,原来科层制组织有计划的、稳定的生产方式被打破,组织对劳动力资源的配置也越来越多地从以岗位为中心,向以工作任务为中心转变,用工方式从长期雇佣转向灵活用工。

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人瑞方面透露,其服务的第一个灵活用工的案例为跨国电商亚马逊。2012年时,亚马逊在中国寻找客服外包业务,承接方正是刚成立两年的人瑞。

以此为开端,人瑞此后服务的新经济企业越来越多,涵盖互联网、电商、银行与金融、互联网教育、新连锁门店、医疗健康等领域。直至2019年12月,人瑞在香港主板上市,成为我国“灵活用工”的第一家上市企业。

在大量实证案例基础上,证明灵活用工这种模式的可行性,也为越来越多的企业所接受,蓝皮书也归纳出推动灵活用工能大行其道的模型——PEST模型

P为政策方面。例如我国在2021年7月31日,就由国务院办公厅发布了《关于支持多渠道灵活就业的意见》,其中指出,个体经营、非全日制以及新就业形态等灵活多样的就业方式,新业态包含了“网络零售、移动出行、线上教育培训、互联网医疗、在线娱乐等行业”的数字经济与平台经济。

E则是经济因素。对企业来说,竞争环境的改变,要求企业去适应这种变化。组织结构在技术力量推动下,已经发生翻天覆地的变化,从而带动用工方式的创新。数字化转型的企业对灵活用工的认知度更高,蓝皮书前期调研数据显示,在数字化转型进程中领先的企业,对灵活用工有高度认知的企业占比(14.97%),该数据超出数字化转型相对缓慢、落后的企业(7.67%)近一倍。

与此对应的是,在完全不了解灵活用工的企业中,数字化转型领先的企业占比(4.76%)也比数字化转型缓慢的企业(10.22%)少一半。

“灵活用工”的“魔鬼细节”藏在这本书里

S为社会因素。互联网平台经济的出现,带动了一些新职业的产生,如文章开头所描述的外卖小哥、网约车司机、快递员、在线授课教师等。从求职者的变化来看,就业观念的变化表现在,他们不再像自己的父辈那样,进工厂,成为流水线上的工人,而更愿意将工作节奏掌握在自己手里。

T是技术力量。今天的技术已经成熟到足够能匹配劳动供需两侧的动态、及时、精准、高效的对接,平台也能支持快速、及时响应业务变动的需求。各大互联网平台的技术和算法下,众包出更多的职业,对于人瑞这家企业而言,本身就有另一个定位:技术驱动的人力资源服务。依据灵活用工的招聘服务流程,分为五个平台,人瑞自2012年起就开始投入技术力量,累积投入1个多亿的研发经费。

“我们借助技术平台,通过项目体系的运作,直接对接公司的一个组织架构,变成一个网络化的基于项目的管理模式,而不是基于权利的管理模式。”张建国透露。

根据国家统计局数据,2019年,我国“三新”经济增加值为161,927亿元,占GDP的比重为16.3%。以“新产业”、“新业态”、“新商业模式”为核心内容的“三新”经济已逐步成为驱动我国经济增长的主要动力,同时“三新”经济的稳步发展也正在推动我国用工模式和组织管理模式踏上新的历史台阶。

总之,当数字技术驱动组织进行变革时,组织内的人力资源有可能无法匹配组织的战略需求与发展。人力资源领域的边界也由此被打破,缺工组织将其人力资源需求外化,而人力资源服务公司等组织则创造并提供人力资源及其衍生物(如基础管理、培训)为产品。

至此,在数字技术驱动下,用工组织与人力资源服务组织形成具有共生性的协作网络,共同应对变革过程。

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